Le risposte
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Dipende da anzianità, tipo di contratto e motivo del licenziamento. Per un licenziamento economico (giustificato motivo oggettivo), l'azienda paga TFR + indennità sostitutiva del preavviso. Per licenziamenti disciplinari ritenuti illegittimi dal giudice, si aggiungono le indennità risarcitorie previste dal Jobs Act: da 6 a 36 mensilità in base all'anzianità. Il costo maggiore, però, è spesso il contenzioso evitabile: una procedura fatta male genera cause che durano anni. Investire in una consulenza prima di licenziare costa sempre meno che difendersi dopo.

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No, se il licenziamento è per motivi disciplinari (giusta causa o giustificato motivo soggettivo). L'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori impone di contestare per iscritto l'addebito, dare al lavoratore almeno 5 giorni per difendersi, ascoltarlo se richiesto, e poi decidere. Saltare questi passaggi rende il licenziamento nullo o inefficace. Per licenziamenti economici (giustificato motivo oggettivo) la procedura è diversa, ma comunque vincolante. La fretta è il peggior nemico di un licenziamento che regge in giudizio.

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La giusta causa è una mancanza così grave da rendere impossibile la prosecuzione anche temporanea del rapporto: licenziamento immediato, senza preavviso. Esempi: furto, aggressione, abbandono del posto. Il giustificato motivo soggettivo è un inadempimento rilevante ma che non giustifica l'immediata interruzione: licenziamento con preavviso. Esempio: ripetute assenze ingiustificate. Il giustificato motivo oggettivo è invece un licenziamento per ragioni organizzative o economiche dell'azienda, non legate alla condotta del lavoratore. La distinzione è cruciale: usare la giusta causa a sproposito costa carissimo in giudizio.

La NASpI (Nuova Assicurazione Sociale per l'Impiego) è l'indennità di disoccupazione che spetta a chi perde involontariamente il lavoro. L'importo è pari al 75% della retribuzione media mensile se questa è inferiore a €1.425,21, altrimenti €1.068,91 più il 25% della parte eccedente, con massimale di €1.584,70 al mese (2026).

Durata: metà delle settimane contributive negli ultimi 4 anni. Per esempio, se hai lavorato 160 settimane, la NASpI dura circa 18 mesi (80 settimane / 4,33).

Riduzione progressiva: dal 6° mese (8° per over 55) l'importo si riduce del 3% al mese.

Requisiti: minimo 13 settimane contributive negli ultimi 4 anni + perdita involontaria del lavoro (licenziamento, dimissioni per giusta causa, risoluzione consensuale in sede protetta).

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Sempre nei licenziamenti collettivi (L. 223/1991), nei trasferimenti d'azienda (art. 47 L. 428/1990), e nelle procedure di mobilità. In alcune situazioni — come modifiche organizzative rilevanti o introduzione di nuovi sistemi di controllo — non c'è obbligo legale ma c'è spesso un obbligo contrattuale (previsto dal CCNL applicato). Anche quando la consultazione non è obbligatoria per legge, può essere strategicamente utile: aprire un tavolo preventivo con le RSU evita conflitti che si trasformano in blocchi operativi o ricorsi. Il sindacato informato prima è un interlocutore; informato dopo è un oppositore.

Il licenziamento è nullo e il lavoratore ha diritto alla reintegra più il risarcimento del danno (fino a 12 mensilità). La procedura ex L. 223/1991 prevede comunicazione preventiva ai sindacati, esame congiunto, criteri di scelta, eventuale accordo. Saltare anche un solo passaggio formale invalida l'intera procedura. Non è una formalità burocratica: è una garanzia per i lavoratori, e il giudice la prende molto sul serio. Se l'azienda ha fretta per ragioni di crisi, la strada giusta è accelerare il tavolo sindacale, non bypassarlo.

Sì, ma solo se hai adottato una policy chiara che informa i dipendenti che la posta aziendale è controllabile, e solo per motivi legittimi (es. verifica uso improprio degli strumenti aziendali, non semplice curiosità). La policy va consegnata, meglio se firmata per accettazione. Senza policy, leggere la posta del dipendente è una violazione privacy che può invalidare anche un eventuale procedimento disciplinare basato su quelle email. In pratica: prima scrivi le regole, poi le applichi. Mai il contrario.

No, se lo scopo dichiarato è il controllo. Sì, se servono per altri motivi (sicurezza del patrimonio, tutela della salute) e rispetti l'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori: accordo sindacale o autorizzazione ITL, informativa privacy ai lavoratori, posizionamento delle telecamere in modo da limitare l'impatto sulla privacy. Le immagini possono essere usate in un procedimento disciplinare solo se sono state raccolte nel rispetto di queste regole. Molte aziende installano telecamere "per sicurezza" e poi si accorgono che le riprese non sono utilizzabili contro il dipendente che ruba: procedura fatta male = prova inutilizzabile.

Conservali solo per il tempo strettamente necessario al processo di selezione, poi cancellali. Il GDPR prevede che i dati vadano cancellati quando non servono più. Nella pratica: massimo 6-12 mesi dalla chiusura della selezione, salvo consenso esplicito del candidato per conservarli più a lungo in un database "candidati futuri". Molte aziende tengono CV per anni "perché non si sa mai": è una violazione che, in caso di controllo Garante, costa sanzioni amministrative. La buona prassi è avere una procedura di cancellazione automatica.

No. Il patto di non concorrenza post-contrattuale (quello che continua dopo la fine del rapporto) è valido solo se prevede un compenso specifico per il periodo di vincolo, separato dalla retribuzione ordinaria. Senza compenso, il patto è nullo e il dipendente è libero di andare dal concorrente il giorno dopo. Anche il compenso simbolico (50€/mese) rischia la nullità se palesemente inadeguato rispetto al sacrificio richiesto. Meglio: calcolo serio del corrispettivo (15-30% della RAL per la durata del vincolo), clausola scritta con chiarezza su ambito geografico e attività vietate.

Sì, ma solo verso mansioni equivalenti o superiori (art. 2103 c.c. riformato dal Jobs Act). Le mansioni devono rientrare nello stesso livello di inquadramento o in uno superiore, e comunque nell'ambito della stessa categoria legale. Demansionare — cioè assegnare mansioni inferiori — è vietato salvo accordo scritto in sede protetta (sindacale o presso la DTL) o in caso di modifica degli assetti organizzativi che renda impossibile mantenere le mansioni precedenti. Nella pratica: ogni cambio di mansioni va motivato per iscritto e, se c'è il minimo dubbio che sia un demansionamento, meglio passare per un accordo con il dipendente.